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高教评论】改变人才管理制度方能造就大师

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改变人才管理制度方能造就大师

  中华民族伟大复兴的时代需要一批学术大师和巨人。造就学术大师和巨人的重任主要在大学。一个时期内大学中大师匮乏与人才管理制度不无关系。

  与众大同小异或与众相同就不是大师。目前大学仅选拔人才的体制就大同小异,不是人才体制适应各种人才的发展,而是各种人才必须适应一个同一量化的管理模式,这就必然使人才也大同小异。

  历史上取消层层筛选的同一模式的科举制后中国出各类大师的时期极短,但其成功经验是极为珍贵的财富。20世纪中国首位美术大师齐白石,60岁时才被徐悲鸿发现并当即聘为教授;另一位大师潘天寿年轻时考上海美专,刘海粟看其画后直接聘他为讲师。这表明,对潜大师的发现与任用不能用任何条件格式的俗套。这还表明,具备识别和选拔大师的才能才是优秀的大学管理者、领导者。

  人才及人才成果的管理体制对大师的造就起着决定性的作用,即使具有大师才智的人很多,在大同小异的各种条条框框束缚下也难以成为大师。动乱或战乱时期本不利于学术的发展,春秋战国时期竟然产生了孔子、孟子、墨子、老子、庄子等中国历史上最著名的文化名人,南北朝和宋元交替时期我国数学竟处于相对高峰,其原因就是学术研究不受束缚。从时间上计算,即使长达两千多年战乱不断,中国也应当出若干名孔子这样的顶级人才,更何况有那么长的和平时期,和平时期僵化的人才制度对人的创造力的极端压抑和对科学的高度排斥比动乱时期对学术人才成长的危害更大。

  没有人才及学术体制条款的文艺复兴时期却巨人与大师辈出。达芬奇被公认为完成的美术作品只有4幅,按照今天的职称评审对专业论文量和作品量的要求,他不可能有精力运用立体绘画能力创立机械设计草图方法,为复杂钢铁机械的出现奠定必要的基础,整个人类社会的机械化生产方式可能要晚几个世纪。

  学术量化的管理导向,表面有助于学术繁荣,而实质却相反。按国际论文发表数量排序,2006年度中国跃居世界第二位。但中国科学院文献情报中心近期一份报告指出:中国80%左右的国际论文分布在零被引用区和低被引用区,即10年来都未被专家引用过或仅仅引用过一次。如果学术量化管理模式不为质化管理模式取代,不是淘汰大师级人才,就是迫使大师级人才追求量而成为一般高级人才,不仅误人,而且误国。引起人类质变性进步的学术成果,都是其质产生作用而不是量产生作用。

  我国教授个人晋升一般有严格的年限规定。职称代表一个人的专业技术水平,水平达到了就应该评,世界上有着悠久历史的大学聘任教师都是如此。从道理上和客观上看,年限与水平并无衡定量质关系。

  春秋战国时期和文艺复兴时期几乎没有人才学术制度,却出了那么多杰出的人才和大师。现在仅职称评审表格的目录名称就占据电脑荧屏的近三分之二,不少人埋怨光填此类表格就需几天。大学中形式主义的工作繁多,这样的人文环境如何能出大师?

  大学中不合理的体制不破除,根本无法担当造就大师的历史重任。国家科技最高奖得主连续几年都是70岁以上的人,大学相关部门却规定超过55岁不能申报科研课题。在落实科学发展观的过程中,在已确立了人才兴国战略的时代,管理着科技人才和科技成果的职称制度和学术制度必须具有科学性。而现行的职称条款和学术管理条款,违背了杰出人才成长的基本规律。人才制度的科学性是社会科学应首先解决的问题。改变这一现状的另一科学方法就是制定的条款及其指导思想和依据,必须以科研成果方式在学术刊物上正式发表,直到学术界对于其科学性没有原则性异议时方可实施。

  历史上大师辈出的时代和大师少有或没有的时代,并不是天生注定了那个时代大师的数量。大师的智力是内因,良好的学术环境及人才制度是外因。内因和外因结合才能大师辈出。一个民族的任何一个时期,具有内在大师智力者在人口中的比例不会有显著差别,关键是教育和人才选拔体制这一外因适不适应人才内因的发展。没有大师或大师甚少的时期,是不是外因出了问题?(盐城师范学院 李法德)

 
 

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